8 922 231 23 45
Ваш личный помощник в построении карьеры
КАРЬЕРНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ ОТ ПРАКТИКОВ РЕКРУТИНГА
  • Без связей
  • Без взяток
  • Без лишних действий
Получить бесплатную консультацию
Гарантируем
результат
Методики автора книги №1 в России,
по подготовке соискателей

От Ильгиза Валинурова
Опыт экспертов в рекрутинге более 15 лет
Наши партнеры
Как ты строишь свою карьеру

Поиск работы состоит из нескольких этапов.
На каждом из них ты можешь допустить типичные ошибки, которые отдалят тебя от цели.

4 этапа поиска работы
1 Цель
Сделайте первый шаг - поставьте цель

Если Вы студент или молодой специалист, только начинающий движение по карьерной лестнице, помните, первые три места работы определяют развитие Вашей карьеры. Отношение к работе исключительно, как к источнику дохода, блокирует возможность построить хорошую карьеру!

Если Вы опытный специалист или руководитель, но не достигли желаемого уровня должности, сложности задач, дохода, а может быть уперлись в "стеклянный потолок", то страх неопреденности перед первым шагом к изменению своей карьеры сдерживает Вас .

Совместно с нашими специалистами Вы определите цель Вашего карьерного движения. Построите план вертикального или горизонтального развития, а может, примете решение заняться собственным бизнесом.

2 Выбор Компании и Должности
Выберите работу, которой Вы достойны

Если Вы ставите цель на поиск работы – «любая», то 90% полученных предложений от работодателей не будут удовлетворять Ваши потребности. Универсальное резюме, предусмотренное для всех работодателей и вакансий, и вовсе введет рекрутера в недоумение.

Поленившись определить перечень компаний, которые соответствуют Вашим запросам, Вы впустую стреляете из пушки по воробьям. Вы готовы трудиться в компании, где задержки заработной платы, переработка, «черный» доход?

Чем четче Вами определены критерии желаемой должности и компании, тем ближе работа, которой Вы достойны!

С нашими специалистами Вы сможете правильно оценить текущую ситуацию рынка труда в регионе поиска работы, и составить свой перечень компаний-работодателей.

3 Составление резюме
Ваше резюме ответит на все вопросы рекрутера

Задача резюме — зацепить, увлечь, продемонстрировать потенциал соискателя. Основные ошибки резюме – шаблонность и универсальность.

Откликнулись на все вакансии, предложенные работодателем, или выложили в открытый доступ на Job-сайте? Ждете, а отклика нет?

Резюме - это Коммерческое предложение, которое Вы делаете потенциальному работодателю. Поэтому из скучной формальной бумажки резюме должно превратиться в уникальный и качественный документ!

Наши специалисты помогут Вам создать качественное резюме, которое повысит Вашу активность на рынке труда. Вы получите больше предложений от работодателей и в результате найдете достойную работу.

4 Подготовка к собеседованию
Как пройти собеседование?

Результат встречи с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу зависит только от Вас. Вы должны быть готовы достойно ответить на телефонный звонок от рекрутера и договориться о встрече. Подготовка к собеседованию начинается не перед кабинетом рекрутера, а с момента, как Вас пригласили на собеседование.

Приходить на собеседование в удобных джинсах и счастливой футболке не запрещено, но понимание Dress Code соискателем, по прежнему важный пункт оценки кандидата на должность.

Проблема в том, что нигде не учат, как пройти собеседование. Вы, может быть, скажете: "я – хороший специалист, мой профессиональный опыт говорит сам за себя". Вы уверены в своих знаниях, это хорошо. На сколько Ваши знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, на которую Вы претендуете?

Что, как и нужно говорить на собеседовании? Ответы на потенциальные вопросы нужно сформулировать до собеседования, а не во время беседы с работодателем!

4 Подготовка к собеседованию
3 Составление резюме
2 Выбор Компании и Должности
1 Цель
Как пройти собеседование?

Результат встречи с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу зависит только от Вас. Вы должны быть готовы достойно ответить на телефонный звонок от рекрутера и договориться о встрече. Подготовка к собеседованию начинается не перед кабинетом рекрутера, а с момента, как Вас пригласили на собеседование. Читать далее...

Ваше резюме ответит на все вопросы рекрутера

Задача резюме — зацепить, увлечь, продемонстрировать потенциал соискателя. Основные ошибки резюме – шаблонность и универсальность.

Откликнулись на все вакансии, предложенные работодателем, или выложили в открытый доступ на Job-сайте? Ждете, а отклика нет? Читать далее...

Выберите работу, которой Вы достойны

Если Вы ставите цель на поиск работы – «любая», то 90% полученных предложений от работодателей не будут удовлетворять Ваши потребности. Универсальное резюме, предусмотренное для всех работодателей и вакансий, и вовсе введет рекрутера в недоумение. Читать далее...

Сделайте первый шаг - поставьте цель

Если Вы студент или молодой специалист, только начинающий движение по карьерной лестнице, помните, первые три места работы определяют развитие Вашей карьеры. Отношение к работе исключительно, как к источнику дохода, блокирует возможность построить хорошую карьеру! Читать далее...

Шаг 1 Сделайте первый шаг - поставьте цель

Если Вы студент или молодой специалист, только начинающий движение по карьерной лестнице, помните, первые три места работы определяют развитие Вашей карьеры. Отношение к работе исключительно, как к источнику дохода, блокирует возможность построить хорошую карьеру!

Если Вы опытный специалист или руководитель, но не достигли желаемого уровня должности, сложности задач, дохода, а может быть уперлись в "стеклянный потолок", то страх неопреденности перед первым шагом к изменению своей карьеры сдерживает Вас .

Совместно с нашими специалистами Вы определите цель Вашего карьерного движения. Построите план вертикального или горизонтального развития, а может, примете решение заняться собственным бизнесом.

Шаг 2 Выберите работу, которой Вы достойны

Если Вы ставите цель на поиск работы – «любая», то 90% полученных предложений от работодателей не будут удовлетворять Ваши потребности. Универсальное резюме, предусмотренное для всех работодателей и вакансий, и вовсе введет рекрутера в недоумение.

Поленившись определить перечень компаний, которые соответствуют Вашим запросам, Вы впустую стреляете из пушки по воробьям. Вы готовы трудиться в компании, где задержки заработной платы, переработка, «черный» доход?

Чем четче Вами определены критерии желаемой должности и компании, тем ближе работа, которой Вы достойны!

С нашими специалистами Вы сможете правильно оценить текущую ситуацию рынка труда в регионе поиска работы, и составить свой перечень компаний-работодателей.

Шаг 3 Ваше резюме ответит на все вопросы рекрутера

Задача резюме — зацепить, увлечь, продемонстрировать потенциал соискателя. Основные ошибки резюме – шаблонность и универсальность.

Откликнулись на все вакансии, предложенные работодателем, или выложили в открытый доступ на Job-сайте? Ждете, а отклика нет?

Резюме - это Коммерческое предложение, которое Вы делаете потенциальному работодателю. Поэтому из скучной формальной бумажки резюме должно превратиться в уникальный и качественный документ!

Наши специалисты помогут Вам создать качественное резюме, которое повысит Вашу активность на рынке труда. Вы получите больше предложений от работодателей и в результате найдете достойную работу.

Шаг 4 Как пройти собеседование?

Результат встречи с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу зависит только от Вас. Вы должны быть готовы достойно ответить на телефонный звонок от рекрутера и договориться о встрече. Подготовка к собеседованию начинается не перед кабинетом рекрутера, а с момента, как Вас пригласили на собеседование.

Приходить на собеседование в удобных джинсах и счастливой футболке не запрещено, но понимание Dress Code соискателем, по прежнему важный пункт оценки кандидата на должность.

Проблема в том, что нигде не учат как пройти собеседование. Вы, может быть, скажете: "я – хороший специалист, мой профессиональный опыт говорит сам за себя". Вы уверены в своих знаниях, это хорошо. На сколько Ваши знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, на которую Вы претендуете?

Что, как и для нужно говорить на собеседовании? Ответы на потенциальные вопросы нужно сформулировать до собеседования, а не вовремя беседы с работодателем!

15 лет опыта в рекрутинге показали нам, что идеальных кандидатов не бывает.
Но мы готовы Вам помочь!
Шансы обычного резюме затеряться в потоке информации, достаточно велики, убедитесь на онлайн счётчике соотношения вакансий и резюме
резюме23 848 204
вакансий341 837
*по версии сайта HH.ru
Бесплатный чек-лист составления и анализа резюме
Пройти прямо сейчас
А что Вам будет полезно?
Вам нужен рывок в карьере?

* Совместно с Вами наметим карьерные цели на обозначенный период;
* Создадим эффективное резюме;
* Подготовим к собеседованию;
* Окажем консультационную поддержку в период адаптации в новой должности

Вы выпускник или молодой специалист, испытывающий сложности с трудоустройством?

* Сориентируем в выборе профессиональной сферы;
* Подберем перечень потенциальных компаний-работодателей и вакансий;
* Сформируем Вашу личную карту карьерного развития;
* Составим грамотное резюме;
* Подготовим к собеседованию;
* Окажем консультационную поддержку в период адаптации на новом месте работы.

Достигли «карьерного потолка» в компании или сфере, в которой работаете?

* Определим Ваши карьерные возможности;
* Совместно с Вами наметим карьерные цели на обозначенный Вами период;
* Поможем в реализации поставленных карьерных задач.

Хотите увеличить свою «стоимость» на рынке труда?

* Проведем оценку Вашего профессионального уровня;
* Совместно с Вами наметим карьерные цели на обозначенный Вами период;
* Определим зоны развития и методы развития профессиональных компетенций;
* Предложим варианты профессионального развития;
* Подберем перечень потенциальных компаний работодателей и вакансий или предложим варианты развития на текущем месте работы.

Стремитесь к работе, которая будет приносить не только деньги?

* Совместно с Вами определим желаемую сферу деятельности;
* Определим уровень готовности к новой сфере;
* Определим зоны развития и методы развития профессиональных компетенций;
* Составим план индивидуального развития, который подготовит Вас к работе Вашей мечты.

Выбираете между наемной работой и собственным бизнесом?

* Определим Ваши карьерные возможности;
* Совместно с Вами наметим карьерные цели на обозначенный Вами период;
* Определим зоны развития и методы развития профессиональных компетенций;
* Составим план индивидуального развития, который подготовит Вас к работе Вашей мечты.

Вы ищите сферу деятельности, в которой сможете развиваться и реализовать свой потенциал?

* Сориентируем в выборе профессиональной сферы;
* Подберем перечень потенциальных компаний работодателей и вакансий;
* Сформируем Вашу личную карту карьерного развития.

Вы попали под сокращение?

* Проконсультируем, что необходимо сделать, чтобы получить полагающийся пакет компенсаций или остаться работать в компании;
* Поможем организовать поиск новой работы.

О ПРОЕКТЕ ЗА 60 СЕКУНД
Наши специалисты
Анна Бабинец
Анна работает в сфере HR с 2007 года. За время практики проведено более 2000 собеседований, проведено более 100 карьерных интервью, разработано более 50 планов индивидуального карьерного развития, закрыто более 500 вакансий.
Ильгиз Валинуров
Ильгиз 17 лет в рекрутинге – 16 000 собеседований на позиции среднего и крупного звена
Спикер №1 по HR по версии журнала "Профи" Основатель кадрового агентства "Business Connection"
Входит в ТОП-5 лучших экспертов отрасли рекрутинга.
Елена Дятлова
Елена Начала свою деятельность в сфере рекрутинга в 2010 году. Действующий рекрутер крупной торговой компании за плечами Елены более 1000 проведенных собеседований на позиции специалистов и руководителей среднего звена.
Услуги
Услуга предоставляется комплексно, мы с Вами
на всех ступенях карьеры
Подготовка резюме

Задача резюме — зацепить, увлечь, продемонстрировать потенциал соискателя, вызвать желание продолжить общение...

Задача резюме — зацепить, увлечь, продемонстрировать потенциал соискателя, вызвать желание продолжить общение. Наши специалисты проведут анализ Вашего резюме для совместного создания эффективного инструмента, который позволит Вам открыть любые двери.

Цена:

Корректировка резюме 1 000
Составление резюме 3 000
Социальный облик

Ваш облик в социальных сетях расскажет о Вас больше, чем Вы думаете...

Ваш облик в социальных сетях расскажет о Вас больше, чем Вы думаете. Чтобы работодатель не застал Вас врасплох, наши специалисты изучат Ваши профили в социальных сетях, и дадут рекомендации для формирования достойного Вашему профессионализму социального облика! Профиль в социальных сетях – Ваша личная визитная карточка.

Цена:

Ревизия социального облика (просмотр всех социальных сетей и составление рекомендаций) 1 000
Корректировка социального облика (с указанием направлений, соц. групп) 2 000
Создание и наполнение социального облика 3 000
Подготовка к собеседованию

Подготовка включает в себя не только внешний вид и презентацию себя, а также изучение информации о компании.

Подготовка включает в себя не только внешний вид и презентацию себя, а также изучение информации о компании.

Цена:

Подготовка к собеседованию экспресс 2 000
Подготовка к собеседованию на 100% 5 000
Карьерные консультации

Карьеру – траекторию своего движения человек строит сам.

Карьеру – траекторию своего движения человек строит сам. Совместно с консультантом Вы проанализируете свое текущее карьерное положение, и определите желаемое. Наши специалисты составят пошаговый план движения по карьерной лестнице для достижения максимального результата. Наставничество специалистов не позволит Вам сойти с намеченного курса и найти работу своей мечты.

Цена:

Карьерные консультации от 3 000
Этапы предоставления услуг:
Регистрация
на сайте
Регистрируетесь на сайте и никаких лишних движений
Телефон
Вам позвонит менеджер, и Вы сами выберете удобный формат для получения услуги
Skype
Формат удаленной видео консультации в удобное для Вас время
Личная встреча
Личная встреча в офисе нашей компании в удобное для Вас время
On-line курс
Можете приобрести видео курс для «начального» этапа карьеры
Оставьте заявку, и наш специалист свяжется с Вами
и Вы выберете удобный график и формат

Оставить заявку
Полезные статьи
Сервисы, полезные для кандидатов
  1. Про коучинг
  2. Организации будущего
Асессмент как новый метод комплексной оценки персонала
  1. Про ассесмент
  2. Про то, как его проходить
Про коучинг Сервисы, полезные для кандидов

Что такое коучинг и для чего он нужен?

Сегодня поговорим о том, что такое коучинг, для чего он нужен, чем он отличается от обычного психологического тренинга, каких видов бывает.

Лайфках, коучинг, стартап, коворкинг, фрирайтинг – от этих и подобных слов начинает кружиться голова.

Кажется, что они постепенно начинают вытеснять привычные для нас слова.

А ведь за каждым из этих понятий прячутся вполне понятные и привычные для нас практики.

Просто, чтобы сегодня прослыть образованным человеком, нужно пополнить свой словарный запас терминами иностранного происхождения.

Сегодня мы поговорим о том, что такое коучинг, для чего он нужен, чем он отличается от обычного психологического тренинга, каких видов бывает.

Короче, сегодня вы узнаете о коучинге абсолютно все.

Что же такое коучинг и его отличия от других практик?


Коучинг – калька от английского слова coaching, что переводится, как тренировка, обучающий курс.

Пионерами-идеологами этого направления в Европе и США были Тимоти Голви, Джон Уитмор, Майлз Дауни, Томас Дж. Леонард.

Именно они еще в конце ХХ века написали исследования, создали первые практики, которые постепенно сформировались в школы.

Если объяснять совсем уж просто, то коучинг – это своеобразный метод консультирования, который заключается в совместной работе тренера и клиента по поиску методов улучшения личного или профессионального роста.

Как стать личностью и не раствориться в серой массе?

Скептики часто бурчат, мол, понапридумывали методик, что фактически дублируют друг друга. Ведь есть уже тренинг, консалтинг, психологическая терапия.

Для чего еще этот коучинг нужен?

Однако эта практика не повторяет ни одну существующую.

От тренинга коучинг отличается тем, что от тренера вы получите четкие рекомендации, как действовать в том или ином случае, а вот коуч будет искать ответы на вопросы совместно с вами.

Не дублирует коучинг и консалтинг, поскольку коучинг будет вас направлять и консультировать, пока вы не достигните нужного результата, а консалтинг-консультант ограничится лишь рекомендациями, позволив вам дальше действовать самостоятельно.

Мало общего у коучинга и с психологической терапией, поскольку последняя направлена на решение конкретной проблемы с апелляцией к вашему прошлому, а коуч рассматривает ситуацию в общем и уж точно не станет ковыряться в вашем прошлом.

Виды коучинга


За почти полвека со дня появления коучинга был совершен большой скачек по части исследования и усовершенствования этой практики.

Классификация данной методики достаточно сложная и зависит от многих факторов.

По стилю проведения выделяют два вида коучинга:

1. Фристайл – так называемый вольный стиль, когда клиент покупает у коуча одну или несколько тренировок в зависимости от интересующих его вопросов.

Фристайл коучинг может быть разовым или же регулярным: например, раз в месяц происходит встреча для обсуждения тех или иных вопросов.

2. Процессный.

Коуч разрабатывает целую программу, ориентируясь на запрос клиента, в ходе которой решается множество различных проблем.

В зависимости от поставленных клиентом задач процессный коучинг может длиться и целый год.

В зависимости от уровня изменений выделяют три вида коучинга:

1. Поведенческий.

Он направлен на изменение человеческого поведения.

Например, руководителю не хватает уверенности при проведении больших совещаний или менеджеры по работе с клиентами не умеют без потерь выходить из конфликтных ситуаций. Коуч корректирует эти пробелы в их поведении.

2. Эволюционный.

Он направлен на развитие личности человека.

В зависимости от существующих в коллективе проблем, руководство формирует задание коучу: остановиться на личностном росте сотрудника (например, зацикленность на личных проблемах мешает качественной работе некоторых сотрудников) или профессиональном – методики, позволяющие совершенствоваться как специалисту.

3. Трансформационный.

Этот тип коучинга требует от коуча высшего уровня мастерства, поскольку трансформационные тренировки направлены на то, чтобы объяснить человеку для чего он пришел в этот мир, какое его глобальное предназначение, какова его роль среди себе подобных и т.д.

Для чего я живу или зачем я живу

В зависимости от количества участников и их статуса выделяют четыре типа коучинга:

Индивидуальный – один клиент работает напрямую с коучем.

Групповой – собирается большая или маленькая группа и работает с одним тренером.

Семейный – американские супруги часто обращаются к коучу для того, чтобы улучшить отношения в семье, приблизить реализацию каких-то совместных целей.

Командный – это работа нескольких команд и одного или пары коучей. Обучение достигается в ходе открытого или неформального соревнования.

Сегодня, когда жизнь деловых людей очень насыщена, не обязательно проводить очный коучинг (то есть личная беседа между клиентом и тренером).

Можно общаться посредством телефонной связи, скайпа, электронной почты и т.д.

Для большей эффективности часто совмещают несколько видов коучинга, к примеру, проводят несколько личных встреч, а все дополнительные нюансы клиент уточняет по телефону.

Коучинг – это действительно эффективная штука


Продвинутые руководители фирм за рубежом не обходятся без коучинга.

Его эффективность доказана на практике, поэтому экономить на личностном и профессиональном росте сотрудников – значит не желать собственного материального успеха.

Коучинг действительно обладает множеством преимуществ. Он:

Помогает клиенту сосредоточить внимание на том, что действительно важно, отсеяв все второстепенные детали.

Позволяет клиенту полностью расслабиться и поговорить о том, что реально его волнует, потому что все коучи соблюдают конфиденциальность.

Является наиболее продуктивной практикой, способствующей личному росту, потому что он взял лучшее от тренинга, консалтинга, психологической терапии, спортивных тренировок.

Способен направить клиента на правильный путь, который действительно приведет к быстрому личностному и профессиональному росту.

Может помочь имеющимся у клиента навыкам и знаниям обрести совершенство.

Про постановление целей Сервисы, полезные для кандидов

Организации будущего

Как создать компанию, в которой захотят работать даже фрилансеры

Люди не хотят работать в офисах. Потому что модели управления в компаниях устарели.

Люди, родители которых гордились одной записью в трудовой книжке, отрицают график с 9 до 18 и гарантированную зарплату. Они предпочитают свободу стабильности.

Офисные работники бросают успешную карьеру и уезжают на Гоа, учителя становятся частными репетиторами, а сварщики — «мужьями на час». Ситуацию не спасают внушительные бонусы, привлекательный соцпакет, реорганизация и тренинги по тимбилдингу.

Удаленная работа и гибкий график все чаще встречаются в описаниях вакансий. Только обещанием свободы можно заманить хороших специалистов в офис. Но руководители не готовы отказаться от тотального контроля.

Фредерик Лалу, бывший партнер компании «Маккинзи», в книге «Открывая организации будущего» нашел ответ на вопрос, чего хочет работник XXI века.

Эволюция организаций

Лалу изучил компании по всему миру и пришел к выводу, что прежние организационные модели не отвечают потребностям современных людей.

Потребности человека формируются в зависимости от среды и уровня сознания. Двадцать лет назад человеку важно было найти постоянную работу на всю оставшуюся жизнь. Сегодня это правило не действует.

Чем больше возможностей, тем больше свободы в выборе компании. Человек не боится уходить с насиженного места и пробовать что-то новое. Ради этой привилегии молодое поколение готово пожертвовать зарплатой: уйти в компанию, где платят меньше, но есть глобальная цель.

Лалу выделил семь стадий, через которые прошли организации во всем мире. Пять последних существуют до сих пор.

Реактивная, или инфракрасная, стадия. Сто тысяч лет назад люди жили небольшими группами в несколько десятков человек. Внутри группы не было разделения обязанностей и иерархии — все занимались собирательством. Лидер был не нужен.

Магическая, или пурпурная, стадия. Пятнадцать тысяч лет назад люди перешли от крошечных семейных групп к племенам до сотен человек в каждом. Все, что происходило вокруг, люди приписывали магическим силам. Плохая погода — наказание духов за плохие поступки.

В племенах появились посредники между духами и людьми — шаманы или вожди. Они принимали решения и могли при помощи ритуалов избавить человека от гнева духов. У шаманов была некоторая степень власти, но организации на этой стадии еще не было — шаманы не отвечали за разделение труда в племени.

Импульсивная, или красная, стадия. Десять тысяч лет назад племена стали воевать друг с другом. Появились вожди — лидеры группы. Побежденные и плененные враги стали рабами — им поручали обязанности, которые не хотели выполнять члены племени-победителя. Так появилось первое разделение труда.

В вожди выбирали самого сильного. Если он на мгновение показывал слабость, его сразу же свергали. Организация строилась импульсивно по принципу: «Я сильнее тебя — заберу твою еду. Если будешь сопротивляться, я тебя убью».

Красная стадия организаций существует до сих пор и строится вокруг лидера: в тюрьмах — вор в законе, на войне — командир, в мафиозных структурах — главарь банды.

Конформистская, или янтарная, стадия. Шесть тысяч лет назад стали появляться государства и цивилизации. Янтарное мировоззрение статично: есть незыблемые законы, вещи делятся на правильные и неправильные. Во время урока дети должны сидеть за партами — это не обсуждается. Тот, кто встает без разрешения, наказан.

Сотрудники янтарной организации строго следуют приказам, не задавая лишних вопросов. Несмотря на консервативность янтарных компаний, именно в них зародилось планирование и возникли стабильные организационные структуры.

Типичные янтарные организации — католическая церковь и армия. Строгая субординация подчеркнута униформой: вы никогда не спутаете епископа со священником, а генерала с рядовым.

Конкурентная, или оранжевая, стадия. Оранжевые организации зародились в эпоху Возрождения, стали набирать силу два века назад, а после Второй мировой войны доминировали в западном мире.

С «оранжевой» точки зрения, каждый человек имеет право добиваться любых целей: уборщик может стать генеральным директором, нищий — миллионером. Главное — победить в конкурентной борьбе: как внутренней между сотрудниками, так и внешней. Цель компании — прибыль.

В структуре — четкая иерархия. Планирование и реализация планов разделены: обдумывание происходит наверху, исполнение — внизу. Решения принимает руководитель, передает вниз на другой уровень, и в итоге задание доходит до исполнителя низшего звена. В компании есть свод внутренних правил.

Опоздал на работу — часть зарплаты удержат. Еще раз опоздал — отстранят от работы на день. Еще раз — уволят.

При жесткой структуре на этой стадии приветствуется новаторство, поощряется личная ответственность и движение по карьерной лестнице. Мерило успеха — материальное благосостояние.

Большинство крупных международных компаний до сих пор устроены по оранжевому принципу: Найк, Филипп Морис, Кока-Кола.

Плюралистическая, или зеленая, стадия. Зеленые организации впервые заявили о себе на рубеже XIX и XX веков. Тогда люди пытались бороться с неравенством, возникшим после Промышленной революции, а в 1960-х годах строили коммуны.

В зеленых организациях внимательно относятся к чувствам и уважают разные точки зрения. Люди стремятся к справедливости, равенству, гармонии, добрососедству и консенсусу. Для зеленых организаций личные отношения внутри группы ценнее результата, а польза для планеты и человечества важнее личной выгоды.

Самая успешная зеленая компания — авиакомпания «Саусвест Эйрлайнс». Миссия компании — помочь клиентам добраться в нужное место по максимально низкой цене. Работники наземных подразделений авиакомпании творчески решают проблемы пассажиров.

В компании действует одно правило: решить проблему пассажира как можно быстрее любыми способами. Благодаря такому подходу компания занимает второе место среди всех авиакомпаний США по количеству перевезенных пассажиров.

Зеленые компании претендовали на место компании будущего. Но провалились — в чистом виде такие организации существовать не могут. Личные отношения внутри коллектива стали выше целей компании — победить конкурентов. Так появились первые бирюзовые организации.

Эволюционная, или бирюзовая, стадия. Первые бирюзовые организации появились 30 лет назад, когда люди устали от тотального контроля руководства и внутренней конкуренции. Сейчас таких компаний становится больше.

Люди не хотят заниматься бессмысленной деятельностью: делать отчеты, которые нужны только руководителю. Люди хотят быть эффективными и перестают боятся ошибок. Главное — делать максимум на пределе возможностей ради общей цели компании.

Бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. От оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от зеленых — стремление быть командой.

Самоуправление

Главный признак организации будущего — самоуправление. Но не в извращенном понятии, когда работники стоят на головах. Это самоуправление контролируемое.

В самоуправляющихся командах руководитель — не цербер, а наставник. Он не контролирует работу, а обучает и дает рекомендации. Вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда.

Голландская компания «Бюртзорг» — отличный пример самоуправляющейся организации. Компания ухаживает за больными на дому. Количество работников Бюртзорг за несколько лет увеличилось с 10 до 7000 человек.

Медработники сами контролируют обязанности: ведут запись пациентов, планируют работу, график отпусков и обучают новичков. Работники компании тратят на обслуживание пациента на 40% меньше времени, чем другие патронажные организации. При этом работники регулярно пьют кофе с пациентами и их родственниками, что запрещено в других компаниях. Пациенты Бюртзорг выздоравливают вдвое быстрее, а число срочных госпитализаций у них меньше на треть.

Даже вопрос о размере заработной платы работников решается внутри группы, а прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей.

В бирюзовых организациях нет названий должностей и, соответственно, должностных инструкций, а обязанности перераспределяются внутри группы в рабочем порядке. Еще один плюс бирюзовых организаций — отсутствие долгих совещаний.

Стремление к целостности

Еще один принцип бирюзовой организации — стремление к целостности. Работа всегда была местом, где надевают маски. Ни одному работодателю не понравится, если вы придете в офис со своими капризами, причудами и нарядами. Работники, в свою очередь, боятся критики и насмешек.

Работники бирюзовых организаций раскрываются, поддерживают друг друга внутри компании и одновременно выполняют внешнюю работу ради общей цели организации.

В бирюзовой компании нет статусных кабинетов для руководства. Рабочие помещения украшают сотрудники так, как им нравится. Некоторые компании даже позволяют приводить с собой детей и животных — так работнику не нужно будет торопиться домой в шесть вечера.

К целостности стремится американская компания «Саундс Тру», расположенная в Колорадо. Она занимается производством и продажей эзотерической литературы, видеозаписей и проведением онлайн-семинаров.

Сначала только руководитель компании приходила на работу с собакой. Сегодня ни одно совещание не проводится без домашних питомцев. Руководство считает, что общение с четвероногими друзьями умиротворяет и объединяет коллег.

В бирюзовых организациях принято прописывать принципы, касающиеся безопасной среды общения. Здесь практикуют групповые медитации и обучающие курсы, которые устраивают коллеги. Работники сами выбирают, в каком семинаре участвовать, какую лекцию послушать.

Собеседование при приеме на работу проводят будущие коллеги. Они же помогают новичку адаптироваться в коллективе. Первое время каждый работник считает своим долгом помочь новенькому справиться с задачами.

Эволюционная цель

Эволюционная цель — сделать мир лучше. Как завещал Джобс. В бирюзовых компаниях стратегия возникает естественным путем, а не насаждается начальством. Каждый работник понимает, что он делает и зачем.

Для руководства прибыль теперь не цель, а результат хорошей совместной работы.

В компании «Патагония», изготавливающей одежду для активного отдыха, заботятся о планете больше, чем о прибыли. Патагония внедрила программу «Партнерство общей идеи», в основе которой правило: сокращай потребление, используй повторно, перерабатывай.

Компания производит одежду, способную прослужить дольше. Испорченную одежду можно сдать в магазин. Компания ее починит и продаст на Ибей. Каждая перепроданная куртка должна лишать компанию прибыли — зачем покупать новую, если старая не хуже по качеству, но стоит дешевле. Парадокс: Патагония демонстрирует фантастические показатели роста. Покупатели хотят быть частью глобальной цели.

Патагония отказалась от упаковки термобелья — ее выбрасывают, и она загрязняет планету. Руководство ожидало снижение прибыли на 30%, но продажи увеличились на 25% — без упаковки товар лучше видно.

Пытаясь изменить мир, а не заработать больше, бирюзовые организации остаются в выигрыше, как бы абсурдно это ни звучало. Цель компании возникает из личной потребности и совпадает с потребностью покупателей.

Бирюзовое руководство

Создать бирюзовую организацию можно в любой сфере деятельности, главное — желание собственников и руководства компании.

Бирюзовые организации обречены, если инвесторы и члены совета директоров не разделяют инновационных взглядов. В периоды роста они могут с ними мириться, но всегда готовы «защитить» организацию традиционными методами контроля.

Эккарт Винцен основал небольшую ИТ-консалтинговую компанию «Би-си-о» в Нидерландах в 1973 году. За следующие два десятилетия она превратилась в компанию, насчитывающую до 10 тысяч сотрудников, с торговыми точками в 18 странах Европы, Азии и Южной Америки.

Изначально у организации не было штаб-квартиры и центрального аппарата, она состояла из самоуправляющихся команд. Как только контрольный пакет акций приобрела компания «Филипс», Би-си-о превратилась в традиционное предприятие.

Компания сделала шаг назад, на оранжевую стадию, потеряла инновационный дух и стала приносить прибыли меньше. Создать бирюзовую организацию может только смелый руководитель, готовый меняться.

Руководитель бирюзовой организации сохраняет только одну обязанность традиционного начальника — представлять компанию во внешнем мире. Иногда заказчики, поставщики и надзорные органы хотят общаться только с «самым главным».

В то же время у руководителя эволюционной организации появляется новая функция — создавать и поддерживать возможность применения эволюционных методов.

На французском меднолитейном предприятии «Фави» со склада пропала дрель. Вместо замка повесили объявление: «Глупо красть дрель, если каждый работник может взять ее домой на день». На следующий день дрель вернули.

Бирюзовая модель только набирает силу. Поэтому нужно быть готовым к тому, что окружающие сочтут методы странными, даже глупыми. Дружественная атмосфера привлечет в компанию хороших специалистов и выделит ее среди конкурентов на рынке.

Все лучшее

Бирюзовая организация выглядит утопично и пока не очень убедительно. Сказать, что именно за ней будущее, невозможно. Но компании этого типа все чаще появляются на рынке и показывают хорошие результаты. В дружном коллективе с единой целью, без жесткой иерархии работать приятнее и эффективнее.

Не обязательно перекраивать компанию из янтарной или оранжевой в бирюзовую, если вам она не по душе. Но можно взять плюсы организации будущего и приблизиться к совершенству.

Объясните сотрудникам, что такое внутреннее консультирование. Коллеги должны осознать, что каждый из них может принять решение, проконсультировавшись с заинтересованными лицами и теми, кто обладает опытом и знаниями.

Обсудите приемлемый механизм решения конфликтов. Проговорите заранее, как решаются конфликтные ситуации в коллективе до того, как возникнет ссора.

Сформулируйте правила безопасной среды общения. За неуважение коллег, сплетни — наказание.

Разработайте процедуру адаптации новичков. Когда человек приходит на новое место, ему сложно. Даже если он профессионал в своем деле, он не сможет показать таланты, пока не адаптируется в коллективе. Назначьте наставника-проводника. Он подскажет, к кому обратиться за помощью, где лежат необходимые документы и расскажет о правилах компании.

Откажитесь от формальностей. Если вы не банк или государственное учреждение, не заставляйте сотрудников каждый день ходить в костюмах. Ликвидируйте правило отсиживать часы на рабочем месте, если работа выполнена. Откажитесь от занудных совещаний. Проводите их реже и давайте высказаться каждому.

Напоминайте о цели компании. Чем чаще работники слышат о цели компании, тем больше чувствуют потребность следовать ей. Поможет методика «Пустой стул». В конце или во время собрания кто-нибудь садится на пустой стул, символизирующий эволюционную цель, и обдумывает вопрос: «Послужило ли это собрание цели организации?»

Про клуб бега Спорт и здоровье

Развиваться необходимо во всех направлениях как в профессиональном, духовном, так и в физическом. В наших клубах, клубах от Маликспейс, бега, кроссфита ты всегда сможешь найти занятие по душе.

Способ перемещения с фазой «полета» называют бегом. Существуют несколько разновидностей бега. Все они имеют свои технические особенности и используются в разных ситуациях.

Выделяют три основных типа:

Самым популярным среди спортсменов-любителей является бег трусцой, иногда его еще именуют джоггинг. Техника его проста, шаг небольшой, не больше чем при ходьбе. Тело держится вертикально, стопа ставиться прямо на землю. Спринтерский бег отличается большим шагом и резким ускорением. Для людей, занимающихся спортом для здоровья, он не подходит из-за огромной нагрузки на организм. Тип, бега применяемый марафонцами, часто используют на пробежках любители. Он практически не оказывает на организм негативного влияния, при этом по сравнению с джоггингом дает мышцам адекватную нагрузку. При этом приземление идет на пятку с перекатом на носок. Толчковая нога полностью разгибается. Скорость бега регулируется длиной шага, темп при этом не меняется.

Как и любая физическая нагрузка, бег крайне полезен для организма. При этом виде нагрузок работают все мышцы. При этом воздействие мягкое. За счет этого бег является неплохим способом сбросить лишний вес. С его помощью можно поддерживать в тонусе сердечно - сосудистую систему. Это хорошая профилактика гипертонии. Также бег стимулирует кровоснабжение органов малого таза. С помощью бега можно развить легкие. Поэтому этот вид спорта крайне полезен людям с различными искривлениями позвоночника, как способствующий увеличению объема легких. Женщинам бег подарит стройную фигуру и здоровый цвет лица. Также снизит риск возникновения проблем в части интимного здоровья. У мужчин прилив крови к нижней части тела тонизирует работу половой системы. Ни в коем случае нельзя бегать людям с серьезными проблемами, связанными с сердечнососудистой системой. При некоторых заболеваниях опорно-двигательного аппарата, хотя, по мнению некоторых врачей это спорно.

Психологическая польза бега

Как известно физически развитые люди намного увереннее в себе, по сравнению с людьми спортом не занимающимся. Бег подарит вам не только отменную физическую форму, но и психологическое равновесие. При этом он доступен любому человеку. Также занятия этим видом спорта способствуют развитию силы воли. Дело в том, что на первых порах начинающему бегуну приходиться преодолевать свою лень при выходе на дорожку. Наличие развитой силы воли неплохо сказывается на достижении успеха в жизни. Бег способен действовать как мягкое успокоительное. За счет снижения уровня адреналина он снижает тревожность после напряженного дня. У людей, занимающихся бегом, практически не наблюдается бессонницы. Во время бега активно вырабатываются эндорфины. Это прекрасно сказывается на общем состоянии нервной системы. Этим можно объяснить прекрасное настроение спортсменов после пробежки.

Норма физических показателей во время бега

На самых первых тренировках, и не только на них необходимо тщательно следить за физическим состоянием организма. Основным показателем простым и доступным для наблюдения является пульс. Нагрузка делится на низкую, среднюю, высокую и запредельную. До 120 ударов в минуту – низкая нагрузка. От 120 до 160 ударов в минуту – средняя нагрузка. От 160 до 230 ударов в минуту – высокая нагрузка. Свыше 230 ударов – запредельная. Для оздоровительного бега лучше всего стараться придерживаться низкой нагрузки или немного ее превышать. С высокой и запредельной нагрузкой чаще всего сталкиваются только профессиональные спортсмены. Через десять минут после забега пульс не должен превышать ста ударов. Для контроля лучше приобрести специальный пульсометр, хотя можно обойтись простыми часами с секундомером. При более низком пульсе, необходимо увеличить темп бега. При превышении темп снижается.

Дыхание

При всех видах бега важно следить за правильностью дыхания. От этого зависит польза для здоровья и общее удовольствие от бега. При спортивном беге самыми распространенными являются две системы дыхания. Первая самая распространенная схема: три шага вдох, три – выдох. Эта схема наиболее часто рекомендуется тренерами по легкой атлетике. Другая схема дыхания пришла из восточных боевых искусств: два шага вдох, два – задержка, два – выдох. Схема очень эффективна, но требует хорошей подготовки, и предварительных занятий дыхательными упражнениями. При беге трусцой дыхание должно быть ритмичным, следует стараться делать удлиненный выдох. Движения рук должны совпадать с дыханием.

Подготовка к пробежке

Как и любые физические упражнения, бег требует некоторой подготовки перед самой пробежкой. Это поможет мышцам и связкам подготовиться к нагрузкам и позволит избежать травм. Перед пробежкой можно делать любые простые упражнения. Наклоны, выпады, перекаты с пятки на носок. Все они должны делаться в медленном темпе, с небольшой амплитудой. Помните ваша цель на разминке разогреть мышцы и подготовить их нагрузке. После пробежки также стоит немного времени уделить простеньким гимнастическим упражнениям. Или просто немного походить для восстановления нормального дыхания. Это поможет организму нормализовать происходящие в нем процессы. Следует ли заниматься бегом? Бег самый демократичный вид спорта, доступный каждому. Для занятий не требуется зал и дорогостоящие тренажеры. Достаточно приобрести спортивный костюм и кеды (кроссовки). Бегать можно где угодно, в любом удобном месте. Противопоказаний у бега минимум, наоборот, при некоторых заболеваниях он может способствовать улучшению самочувствия. Запрещен он только при заболеваниях сердца и при проблемах с сосудами. Пробежки прекрасно сказываются на психологическом здоровье человека. Нет ни одного бегуна, у которого после тренировки было бы плохое настроение. Все это говорит о крайней пользе бега для здоровья человека.

Мы организуем клуб бега каждую неделю по воскресениям. Всегда рады Вам каждое воскресение в 10 00 у памятника Курчатову, а так же вступайте https://vk.com/sparta_mili_che

Про командообразование Спорт и здоровье

Командообразование – залог успеха!!!

Чтобы понять, что такое командообразование и какие выгоды оно несет, проанализируем состояние нашего общества, от которого во многом зависит и понимание того, какие группы людей наиболее ценны для компании и можно ли называть их командой.

Понятие командообразования, или тим-билдинга, в современном бизнесе толкуется достаточно широко. Это связано не только с пониманием самого слова "команда", но и с тем, чего, собственно, предполагается достичь в результате ее формирования. От того, что мы в итоге хотим получить, зависит и выбираемый метод. А методы формирования команды на сегодняшний день очень разнообразны, начиная с "веревочных тренингов" и различных предложений, больше связанных с корпоративными праздниками, и кончая тренингами под названием "Тим-билдинг".

Когда формальные, внешние принципы управления и построения команды пытаются встроить в российскую действительность, начинается "раздвоение личности" сотрудников компании.

Системная теория гласит, что модель управления пронизывает всю организацию "сверху вниз", т. е. менеджеры среднего звена копируют поведение топ-менеджеров, а сотрудники - поведение своих непосредственных руководителей. Точно так же и в обществе принятая система управления "наверху" копируется с некоторыми изменениями управленцами крупных предприятий и далее передается на модели управления среднего и малого бизнеса - естественно, с поправками. Мы рассматриваем общие тенденции, которые, конечно, предусматривают и исключения, но они остаются исключениями даже тогда, когда о них начинают говорить как о перспективных и "прозападных".

Какова же модель управления в нашем обществе? На данный момент она директивна, вертикальна и построена больше не на профессионализме, а на доверии. Под доверием мы понимаем продвижение "во власть" людей, которых отличают безоговорочная исполнительность и преданность руководителю, - так называемых "своих людей", или "людей команды".

В современном российском бизнесе компанией, как правило, руководит "хозяин", который принимает единоличные решения, иногда противоречащие здравому смыслу, но не подвергаемые критике. Под ним - генеральный директор, который является наемным специалистом и не имеет акций предприятия. Так удобнее: при желании этого руководителя можно легко заменить. Под генеральным директором - ряд топ-менеджеров, которые частично переходят вместе с ним из предприятия в предприятие (остальные же являются долгожителями предприятия, так как сформировали у себя качества незаменимых профессионалов и осторожных приспособленцев).

Подобная компания неосознанно копирует систему, принятую на данном этапе в обществе. Например, "хозяин" ставит на короткий срок, полтора-два года, нереально завышенные планы. Под эти планы нанимается очередной генеральный директор, который, с одной стороны, понимает, что он не первый и не последний в веренице снимаемых генеральных директоров, а с другой стороны, намерен остаться здесь подольше и выжать из предприятия все, чтобы выполнить задачи "хозяина". Каждый новый генеральный директор считает, что предыдущий был недостаточно компетентным и амбициозным в сравнении с ним. При этом генеральный директор даже не всегда знает специфику области, в которой ему предстоит работать, - он может быть управленцем с опытом работы в каком-либо другом бизнесе.

Итак, новый генеральный директор некоторое время присматривается к доставшемуся ему "хозяйству", пытаясь найти тех, кто не является "его командой", или тех, кто, по его мнению, недорабатывает. Далее начинаются увольнения и замены, причем в число неугодных нередко попадают и настоящие профессионалы. Новопришедшим работникам тоже нужно время, чтобы войти в курс дела. Работа на предприятии затормаживается из-за сложившейся атмосферы повышенной тревоги и неопределенности. Неизвестны методы руководства генерального директора; не знают, кого уволят. Привычный механизм управления ломается, новый еще не построен, а на выполнение амбициозных планов отпущено полтора года. И если согласно схемам менеджмента все должно произойти быстро и эффективно, то человеческие ресурсы эти схемы разрушают и процессы на предприятии тормозятся.

Что в таком случае понимать под “командой” на предприятии и какая команда нужна хозяину и генеральному директору на этапе очередных инноваций?

Ясно, что ни "восточная", ни "западная" модели на данном этапе управления в нашем обществе не подойдут. И иногда именно по этой причине терпят крах теоретически красиво выстроенные тренинги тим-билдинга, предлагаемые многочисленными консалтинговыми компаниями.

Позволим себе небольшое отступление, касающееся восточных и западных моделей построения команды. Западная модель подразумевает четко прописанные права и обязанности каждого работника, призванные охранять личность, ценность которой лежит в основе западной культуры. Восточная модель - более "семейная", личность как бы растворена в социуме. В ней взаимозаменяемость сотрудников важнее четкого разграничения функций.

От принятой модели зависит построение корпоративной культуры на предприятии. Когда формальные, внешние принципы управления и построения команды пытаются встроить в российскую действительность, начинается “раздвоение личности” сотрудников компании. Декларируемые принципы корпоративной культуры зачастую расходятся с реальными методами управления на предприятии. Трудно в обществе, пронизанном одними правилами, жить по своим, хотя бы и инновационным, нормам.

Что же нужно компании, которая живет по законам развития общества на данном историческом этапе? Если вспомнить пример с частой сменой генеральных директоров, то главная проблема связана с передачей информации. Она поступает без искажений и полностью только тогда, когда есть доверие. Если в компании господствуют тревожность и подозрительность, это в первую очередь сказывается на качестве передаваемой информации. Появляется так называемая "личная цензура", которая через некоторое время возводится в негласное корпоративное правило. Выглядит это примерно так: "Лучше я оставлю в своем отделе ценную информацию, чем передам ее новому руководителю другого отдела или генеральному директору. Если они будут знать все, я могу оказаться не у дел?". Или: "Я предоставлю другому руководителю неполную или искаженную информацию. Пусть он предстанет в глазах генерального профаном в своей области". Или: "Я не раскрою информацию, которая в данное время выставляет меня не в лучшем свете. Это может негативно сказаться на моем положении - я не знаю, как отреагирует новое начальство".

В результате подобного замалчивания на всех уровнях иерархии наверх приходит информация, коренным образом расходящаяся с истинным положением дел в компании, и на этой основе строятся дальнейшие планы развития. Как правило, взаимопомощь и поддержка на уровнях топ-менеджеров и средних менеджеров отсутствует; следовательно, происходит размывание одного из важнейших корпоративных правил: "деятельность каждого сотрудника - это взнос в предприятие в целом". Начинается так называемое "мелкое амбициозное местничество" внутри компании. Каждый отдел выполняет свою работу зачастую за счет других отделов и перестает видеть работу компании в целом. Если подобное положение дел становится привычным, смена генеральных директоров будет давать лишь короткие вспышки активности, но не изменит сути.

Что же понимать под построением команды в такой компании? И можно ли здесь вообще говорить о команде?

По нашему мнению, если отвлечься от искусственно созданных идеальных моделей, команду можно построить в любой компании, на любом предприятии. Но при этом необходимо знать, на каком этапе развития находится данное предприятие, каковы цели и задачи руководителя, "под которого" будет строиться команда. В реальности (не в идеале) команда всегда строится под конкретного лидера, поэтому приходится учитывать, что именно он понимает под командой, каковы его запросы, с какой группой ему будет комфортнее работать. Ни в коем случае нельзя навязывать ему идеальную модель, внедрение которой может создать идеально построенную оппозицию руководителю предприятия. Последний, впрочем, тоже должен соблюдать важное условие - слушать и слышать подчиненных ему людей, а также хотя бы частично раскрывать перед ними свои планы.

  И чем раньше руководитель компании почувствует недостаток команды на предприятии и, соответственно, вероятность скрытого конфликта, тем он мудрее. Что свидетельствует о начале скрытых конфликтов? Приведем примеры их проявления на предприятиях, с которыми нам довелось работать:

Если хотя бы несколько из перечисленных симптомов скрытого общекорпоративного конфликта присутствуют в компании, следует подумать о проведении процесса командообразования начиная с верхнего уровня руководства.

Процесс командообразования заключается не только в проведении тренинга. Необходимо знать и учитывать специфику предприятия, принятые нормы и правила поведения руководителей и сотрудников. Поэтому тим-билдинг включает в себя четыре этапа.

Первый этап - диагностический. Проводятся интервью с руководством предприятия для выяснения того, на каком этапе развития находится предприятие и для каких целей и задач руководству необходимо командообразование. Уточняется, что понимают под командой каждый топ-менеджер и сам генеральный директор и какие результаты они хотят получить на выходе.

Приведем фрагмент подобной диагностики. На предприятии среднего бизнеса было проведено интервью с генеральным директором и 12 топ-менеджерами. В результате выяснилось, что генеральный директор работает в данной должности полгода; до этого на предприятии сменилось три гендиректора с периодичностью раз в два года. Очередная замена приводила к тому, что с предприятия уходило примерно 50% топ-менеджеров и 30% руководителей среднего уровня. Нынешний генеральный директор среди проблем предприятия отметил недостаточную передачу информации как на горизонтальном, так и на вертикальном уровнях управления. Также акцент был сделан на то, что среди топ-менеджеров отсутствует командный дух в управлении предприятием, а сам генеральный директор не находит понимания среди большинства его новых подчиненных. Предприятие работает ровно, но тенденции к завоеванию новых областей рынка не наблюдается и есть риск упустить то, что уже завоевано, при усилении конкуренции на поле продаваемого предприятием продукта.

При опросе каждый топ-менеджер, в том числе и генеральный директор, формулировали понятие команды исходя из решения собственных задач на предприятии. Приведем примеры подобных формулировок:

"Команда - слаженный коллектив, который может генерировать идеи и решать поставленные задачи. Меньше вопросов, больше действий".

"Команда - это поддержка и взаимосвязь. Желание и готовность помочь. Объединение людей не только на формальной, но и на эмоциональной основе".

"Команда - это люди, которые объединены общими стремлениями при наличии обязательной вертикальной иерархии".

При проведении интервью с руководителями выяснялось, для чего им нужна команда. Ответы были следующие:

"Команда поможет сработаться старым сотрудникам предприятия и вновь пришедшим".

"Необходимо, чтобы все знали цели и задачи предприятия. Генеральный директор должен их раскрыть, а команда нужна, чтобы их поняли и приняли".

"При наличии команды "топы" будут принимать на себя ответственность за выполняемое ими дело".

"Команда нужна для упрощения общения, ускорения согласования, понимания общих целей".

"Должен быть командный дух взаимовыручки и взаимоподдержки".

"Благодаря команде появляется коллективная ответственность за финансовые показатели предприятия. Отделы должны научиться общаться друг с другом".

"Сотрудники должны понять, что работа в команде выгоднее, чем личное первенство".

Обобщение результатов проведенной диагностики показало наличие скрытого конфликта между вновь назначенным генеральным директором и частью топ-менеджеров, длительное время работающих на предприятии. При этом все опрошенные были глубоко заинтересованы в улучшении состояния дел на предприятии и готовы принять посильное участие в этом процессе. Отношение сотрудников к предстоящему процессу формирования команды было положительным, но недостаточно осознанным. Руководители перечисляли широкий спектр задач, которые они надеются решить на предприятии в результате формирования команды.

Второй этап - выделение целей и задач формирования команды на предприятии, согласование их с заказчиком (в рассматриваемом примере - с генеральным директором). На данном этапе нами были обобщены полученные сведения и выделены основные цели и задачи формирования команды на предприятии. Среди выделенных задач были:

Третий этап - проведение тренинга командообразования. На основе выделенных и согласованных с заказчиком целей и задач был разработан план тренинга, в котором должны были участвовать все 12 топ-менеджеров и генеральный директор. Тренинг был выездным и проводился в течение четырех дней. Необходимо было погрузить сотрудников в другую реальность и дать им возможность раскрыться в неформальной обстановке.

Подобный тренинг включает в себя четыре обязательных уровня, которые любая группа независимо от ее состава проходит обязательно.

Первый уровень - "разминочный". Цель - сближение сотрудников в процессе выполнения каких-либо специальных заданий. Даже если участники тренинга вместе проработали на предприятии долгое время, они видят друг друга только с одной стороны. Попадая в другую, неформальную обстановку, они переоценивают друг друга. Отношения становятся более эмоциональными, и этот эффект усиливается, если группа успешно выполняет задания.

Как правило, на этом уровне и заканчиваются большинство тренингов командообразования. Все довольны, хорошо провели время, вместе что-то сделали. Но если на предприятии имеется скрытый конфликт, то тренинги, завершенные таким образом, ничего не изменят. Если скрытый конфликт на предприятии отсутствует, улучшение эмоциональной обстановки и усиление неформального общения среди сотрудников могут привести к образованию тесной компании. Сотрудники начнут получать удовольствие от общения друг с другом, однако обсуждаемые ими вопросы и проблемы будут мало связаны с целями и задачами предприятия. Как правило, подобные разговоры ведутся в рабочее время, что уменьшает производительность сотрудников и делает их менее управляемыми. Поэтому для формирования команды, работающей на цели предприятия, необходимо прохождение всех четырех уровней группового развития.

Второй уровень - "конфликт". Как правило, зародыши конфликта в скрытой форме уже есть на предприятии, но чтобы сотрудники вышли на этот уровень управляемо, тренеры провоцируют проявление открытого конфликта. Необходимо, чтобы участники во всеуслышание заявили о своих личных целях и одновременно осознали цели общегрупповые. Важно, чтобы конфликт был "выговорен" и осознан. Только после этого можно переходить к следующему уровню.

Третий уровень - "конструктивный". Здесь происходит анализ того, что сказал и сделал каждый из членов команды на предыдущих уровнях. Правильно проведенный под руководством тренера анализ помогает участникам проработать свои отрицательные эмоции, осмыслить причины противоречий и вывести группу из состояния конфликта обогащенной этим осознанием. Участники тренинга формулируют и принимают общегрупповые (на данном этапе уже командные) цели, обучаются конструктивному управлению конфликтами.

Четвертый уровень - "продуктивный". На этот уровень команда приходит, когда у участников сформировано умение анализировать происходящее и заложены алгоритмы разрешения конфликтных ситуаций. Это закрепляется в заданиях, требующих взаимодействия всех сотрудников уже на другом, более качественном уровне. Команда начинает достаточно быстро решать производственные проблемы, строить планы, взаимодействовать слаженно и оперативно. Важно, чтобы эти навыки были перенесены и закреплены в непосредственную профессиональную деятельность сотрудников. Поэтому после тренинга необходим этап адаптации команды к реальным условиям работы на предприятии.

Четвертый этап - адаптация сформированной команды и ее работа в условиях предприятия. На этом этапе важна слаженная работа как внешних консультантов, так и менеджеров по персоналу, работающих в компании. В ходе формирования команды необходимо включение в число топ-менеджеров директора по персоналу данного предприятия, участие которого в подготовительном этапе, а затем в тренинге позволит ему увидеть сотрудников более "объемно" и понять, какие цели и задачи на предприятии будет решать сформированная команда.

Здесь важно формализовать новые тенденции в общении сотрудников, сложившиеся во время тренинга. Например, можно вводить четкие схемы документооборота, предложенные командой топ-менеджеров, изменять функции и взаимоотношения отделов предприятия. Можно перейти к созданию оперативных команд из сотрудников разных отделов и уровней иерархии для решения кратковременных задач предприятия. Каждый топ-менеджер может пересмотреть взаимоотношения со своими подчиненными и более осознанно отнестись к возникающим конфликтным ситуациям как внутри отделов, так и между ними. Можно выработать новые инновационные проекты развития предприятия, учитывая опыт вновь пришедших специалистов и знание особенностей рынка постоянными сотрудниками.

В зависимости от целей и задач предприятия на этапе адаптации происходят внедрение и формализация новых форм взаимодействия. Команда уже может работать самостоятельно, так как все, что происходило на тренинге командообразования, объяснялось его участникам. Тренеры раскрывали механизмы и процессы, происходящие в группе, а затем и в команде, поэтому теперь внешние консультанты выступают в роли экспертов и наблюдателей за возникающими процессами.

Командообразование тесно связано со спецификой предприятия и требует от каждого участника этого процесса оптимальной отдачи. Но игра стоит свеч, поскольку сформированная команда решает проблемы, которые казались ранее неразрешимыми, предприятие выходит на новый уровень развития, увеличиваются прибыли. И все это при минимальных затратах временных и материальных ресурсов.

 

Про бизнес игры Спорт и здоровье

Бизнес - игры не только развлечение и эмоциональная разрядка, но и способ повысить понимание между сотрудниками Вашей команды. Также бизнес игры - источник для новых идей, реализация которых принесёт больше прибыли Вашей компании.

Представьте себе действительно увлекательную и классную игру. Чем больше вы проводите в ней времени, тем более эффективными и продуктивными становитесь. Вы бы играли в нее целыми днями и наслаждались ей. А параллельно с этим, росли бы по карьерной лестнице, увеличивали свой доход, создавали ценность для своего окружения и решали самые сложные мировые проблемы.

Это потенциал, который несет в себе модель геймификации.

Что такое геймификация?

Один из ведущих экспертов по геймификации Юкай Чоу, дает этому феномену следующее определение:

«Геймификация – это применение самых интересных и вовлекающих элементов из игр в повседневной жизни, работе, бизнесе и т.д. Это дизайн, ориентированный на человека (human-focused design) и оптимизированный под его эмоциональное состояние (чувства, мотивацию, вовлеченность).»

Большинство современных систем сфокусированы не на человеке, а на функциональности. Они направлены на быстрое решение определенных задач. Это похоже на фабрику, где все рабочие будут выполнять свою работу, что бы ни случилось. В модели геймификации, мы помним, что у людей на фабрике есть чувства и тревоги. Мы знаем, что у них могут быть причины, чтобы делать или не делать свою работу. Поэтому в данной системе все оптимизируется под их чувства, мотивацию и вовлеченность в процесс.

Смысл не в том, чтобы превратить все ваши действия в игру, а ваш бизнес – в игровую компанию

Геймификация – это использование игровых механик и технологий для вовлечения и мотивации людей с помощью их ключевых внутренних стимулов.

Можно развивать геймификацию в двух плоскостях – это встраивать элементы игры в компанию и рабочие моменты отрабатывать в игре.

Предлагаем Вашему примеру несколько вариантов игр:

Бизнес игра «Денежный поток»

В сегодняшнем мире деньги являются очень мощной силой. Как сформировать в себе и в команде финансовую грамотность? Фундаментом для "Денежного потока" стала знаменитая на весь мир философия Кийосаки. Основная цель игры — научить Вас управлять своими деньгами. Поиграв в неё Вы и Ваши коллеги однозначно по-другому взгляните на свои финансы, научитесь не только грамотно распоряжаться своими активами, осуществлять эффективное инвестирование и вести финансовый учет, но и разовьёте особый образ мышления, направленный на достижение богатства.

Прохождение игры даст понимание каждому из Вашей команды :

- Как правильно управлять личными финансами?

- Как планировать бюджеты?

- В какие финансовые инструменты инвестировать (недвижимость, фондовый рынок, банк, собственный бизнес, драгоценные металлы и т.п.) и как это делать правильно?

Понимая финансовую составляющую бизнеса, сотрудники будут осознавать свой вклад в развитие компании. В следствии они смогут грамотно ставить себе цели и достигать их. Кроме того эта игра - отличная возможность плавно переключиться с праздников на рабочий лад, в игровой форме и теплой непринужденной обстановке настроиться на продуктивную работу, креатив и самое главное - на достижение той жизни, которая Вам действительно нравится.

Трансформационная игра «Тамболия»

Как часто у Вас возникают вопросы к себе, к миру, к жизни? Есть ли у Вас проблемы, решение которых Вы давно откладываете? Тамболия - это карта человеческих состояний, представленная в виде коллективной настольной игры, которая помогает найти ответы на самые разные вопросы в жизни. Это универсальный генератор ответов, решений и возможностей. Карта Тамболии ответит на любой волнующий Вас вопрос, поможет решить проблему, развеет или подтвердит сомнения.

Игра позволяет:

Войти в Игру можно с любым Вопросом, который сейчас важен и требует ясности. Тема вопроса зависит только от фантазии участников. Ограничений нет! Например: - как мне обрести финансовое благополучие? - как наладить отношение с...? - почему я сейчас в такой ситуации? - кто я? какие мои достижения в компании? - как организовать проект или собственный бизнес? - что мне делать дальше? Как я могу реализовать свой потенциал?

Кроме того Вы узнаете коллег по работе с самых разных сторон, взаимоотношения в коллективе заметно улучшатся, что бесповоротно приведет к эффективному взаимодействию в компании.

Бизнес – игра «Гений переговоров»

Вы задумывались о том насколько зависит Ваш бизнес от эффективности переговоров с клиентами, партнерами, поставщиками? И на сколько вырастет прибыль если Вы и Ваши сотрудники будут выходить победителями из любой ситуации?

Увлекательная стратегическая игра «Гений переговоров» позволит вам протестировать и улучшить переговорные способности и навыки общения в ходе самых невероятных ситуаций, которые то и дело возникают на игровом поле, и с которыми Вы часто сталкиваетесь и в бизнесе. Эта игра для Вашей команды, если:

Другими словами эта игра полноценно заменит Вам целый тренинг по развитию коммуникативных навыков, а наш тренер способен превратить игру в целый тренинг-практикум, в результате которого каждый из участников приобретет навыки, необходимые любому гению переговоров. Новые знания и идеи вдохновят команду на достижение новых целей.

Про ассесмент Асессмент как новый метод комплексной оценики персонала

Асессмент

1. Метод асессмент-центра (асессмент-центр или Центр Оценки) — это комплекс мероприятий, в процессе которых кандидаты принимают участие в серии упражнений, тестов, кейсов, интервью, деловых игр под наблюдением специально обученной комиссии экспертов (наблюдателей), которая оценивает результаты участников по заранее разработанным критериям и компетенциям

2. Если должность, которую Вы хотите занять, предусматривает конкурсный отбор, то не удивляйтесь, если Вам предложат пройти Асессмент-Центр. Главное правило – ни в коем случае не отказывайтесь от этого предложения. Данное мероприятие позволит не только работодателю определить Ваш уровень компетенций, но и Вам оценить свои возможности, а при правильном подходе к мероприятию, даже потренировать свои профессиональные навыки.

Для начала, постарайтесь понять, что именно от Вас ждет работодатель. Для этого нужо проанализировать тип компании и корпоративной культуры, ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего.

Про то, как его проходить Асессмент как новый метод комплексной оценики персонала

Типичные ошибки при прохождении асессмента:

1. Впасть в панику, если вы узнали, что вместо обычного собеседования у вас будет асессмент и займет он почти весь день. Слово непонятное, компания серьезная. Накрывает волнение, руки трясутся, мысли разбегаются и горло першит перед групповой презентацией. Может, лучше не идти? Нет! Просто надо разобраться подробно, что это такое, и тщательно подготовиться.

2. Понадеяться: авось, как-нибудь пройду, ведь у меня неплохое образование и потенциал тоже есть. Это не промежуточный зачет в университете, это — шанс начать успешную карьеру. Не стоит поддаваться лени и упускать шанс! Напротив, стоит собрать максимум информации о предстоящем испытании. Во-первых, узнайте все подробно у пригласившего вас HRа и организаторов асессмента. Во-вторых, исследуйте карьерные сайты и форумы в поисках информации и ее носителей, т.е. тех, кто проходил асессмент в этой конкретной компании. Как все было устроено? Какие были задания? Как оценивались? Наконец, можно спросить совета у консультанта по карьере!

3. Прийти в мятом костюме или вовсе без него (в джинсах и футболке) с постным/ суровым/ испуганным/ злым лицом. Презентабельный внешний вид все еще не потерял своей актуальности. Важно выглядеть серьезно, по-деловому (но без преувеличений), аккуратно и опрятно. Важна умеренность во всем — в парфюме, аксессуарах, макияже, маникюре. Что касается внутреннего настроя — стоит демонстрировать позитивность, дружелюбие и открытость, причем по отношению не только к представителям работодателя, но и к другим участникам центра оценки. Возможно (и даже скорее всего), программа предусматривает групповую работу, а может, это будет отличной возможностью обзавестись полезными и приятными знакомыми. В любом случае — умение ладить с разными людьми, даже если это конкуренты, очень помогает в бизнесе.

4. Вместо получения подробной обратной связи впасть в уныние, если не прошел конкурс.

Разбор плохих и хороших резюме Начать подготовку самостоятельно

Разбор плохих и хороших резюме

«Разве я сам(а) не смогу себе помочь в развитии карьеры?» Конечно, Вы можете строить свою карьеру самостоятельно, читать книги, советоваться с родственниками и друзьями – информации сейчас достаточно. Но готовы ли Вы потратить годы на то, чтобы освоить то, что знаю и умею я? Очень многие люди не довольны своей карьерой не потому, что не знают, что делать – знают, но не делают. Избыток информации может парализовать и запутать. И чем больше Вы будете читать о том, как построить карьеру, тем меньше Вы будете действовать и терять время - слишком велика вероятность "потонуть" в море информации в попытках найти крупицы полезных знаний. Карьерный консультант сумеет побудить Вас "шевелиться" и действовать ради Вашего же успеха. Пытаясь продвинуть свою карьеру в одиночку, Вы лишаетесь самого главного ресурса от профессионального консультанта по карьере – обратной связи о конкретно Вашей ситуации и о необходимых именно для Вас шагах. Ни друзья, ни родственники также не смогут Вам в этом помочь - они не эксперты.

Первый шаг к получению заветной работы – составление резюме. Мероприятие, на первый взгляд, простое и незамысловатое. Предлагаю рассмотреть более глубоко суть данного документа.

Резюме - это Коммерческое предложение, которое Вы делаете потенциальному работодателю. Поэтому из скучной формальной бумажки резюме должно превратиться в уникальный и качественный документ! Мы сделаем упор на два параметра, которые подтолкнут рекрутера сконцентрировать внимание на Вашем резюме - уникальность и качество.

Как сделать эффективное резюме? Для начала, необходимо включить фантазию и запастись двумя или тремя часами свободного времени, которое Вы посвятите качественному описанию своего профессиональный опыта.

Качество резюме выражается в его емкости, адресности и содержательности. Емкое резюме позволяет сконцентрировать внимние читающего на содержании в короткий интервал времени, "емкое" резюме занимает не более 2-х страниц. Адресное резюме, составленное под конкретную вакансию, отображает Ваш профессионализм в формате приоритетов потенциального работодателя, что помогает рекрутеру быстро соотнести Ваш опыт - ожидаемому. Содержательное резюме отражает Ваш, именно Ваш уникальный опыт, а не стандартные обтекаемые фразы о том, "как корабли бороздят просторы вселенной".

Формат наполнения резюме должен быть удобным для восприятия. Обратите внимание на цветовую гамму текста, размер шрифта и расположение информации на листе. Посмотрите на свое резюме глазами человека, которому нужно быстро сориентироваться в большом объеме информации. Помогите рекрутеру, сдлайте резюме удобным, в благодарность Вы получите приглашение на собеседование!

И вот готово Ваше идеальное резюме, что это? Файл на рабочем столе компьютера с наименованием "Резюме", "Мое резюме", "Документ1"? Вы проделали огромную работу, назовите свой труд достойным именем, имеющим правильную смысловую нагрузку. Это что - резюме. Резюме чье - Иванова Ивана Ивановича. Кем хочет стать Иванов Иван Иванович -Коммерческим директором? Получили название - Резюме_Коммерческий директор_Иванов И.И. Емко, адресно, содержательно - три принципа, которым нужно следовать при создании резюме.

Чек лист оценки своего резюме Начать подготовку самостоятельно

Чтобы привлечь внимание кадровика, ведущего подбор специалиста на вакантную должность в компании, нужно постараться избежать самых опасных ловушек, не наделать часто повторяющихся ошибок:

Главное правило при составлении резюме: этот документ должен быть составлен так, чтобы его с удовольствием читали и приглашали вас на собеседование.

Важная цель составления резюме: добиться личной встречи с работодателем. Хотя подобный визит в компанию, подбирающую персонал, еще не гарантирует получение нужной работы.

Хочешь получить курс по поиску работы бесплатно?
Подпишить на e-mail рассылку
Отзывы
Елена Тиссен
 

Очень благодарна HR Kenobi за анализ и корректировку моего резюме. Мне всегда казалось, что мое резюме несет полноценную информацию для работодателя. И когда его обходили стороной, у меня возникало чувство недоумения. Карьерный консультант дал мне профессиональные рекомендации по составлению эффективного резюме, помог мне увидеть то, что я сама не замечала. Я рада, что воспользовалась помощью профессионала!

Марина Радыгина
 

Выражаю огромную благодарность за работу по корректировке резюме. Мне посоветовали обратиться в Вашу компанию, я рассчитывала на быстрый и компетентный ответ. Результат превзошел все ожидания. Всем настоятельно советую встречу и разбор резюме - это не реклама, это реальный шанс зарабатывать. Удачи и процветания HR Kenobi!

Ольга Нейкова
 

Карьерная консультация помогла мне выявить мои истинные потребности в работе, в каком направлении двигаться и развиваться. Помогла отбросить сомнения и страхи, и дала понять, чего именно мне не хватает для баланса между личной жизнью и работой.

Анна Глазычева
 

Карьерная консультация позволила мне со стороны посмотреть на мой предыдущий опыт руководителя, провести совместно со специалистом HR Kenobi анализ полученных мною знаний, навыков, личностных качеств, опираясь на которые я смогу сделать правильный выбор в своем развитии и будущей профессии. Выражаю огромную благодарность за профессиональное, внимательное и доброжелательное отношение.

Остались вопросы?
Задайте их нам и мы обязательно вам ответим!
Задать вопрос
Мы в соц сетях